人力資源管理強調對人力資源的積極獲取、維護、激（jī）勵、運用（yòng）以（yǐ）及發展的全部管理的過程與（yǔ）活（huó）動，人力資源管理功能的落實必能使人力資源的效用發（fā）揮到極致（zhì），進而使（shǐ）得組織管（guǎn）理過程更為順暢。

　　一、計量檢測部（bù）門人力資源管理的現狀

　　目前，計量檢測部門的職（zhí）工管理逐步向人力資源管理轉化。現階段，我國各級計量檢測部門雖然依據國家人事管理製度和條例，積極推進（jìn）人事（shì）製度的改革，對人員的進出、使（shǐ）用、考核、獎懲、晉升等環（huán）節進行（háng）規範化、製度化管理。全麵推行崗位聘任（rèn）製，實行雙向選擇，擇優（yōu）上崗，不斷完善職工考核製度，依據所考核實施細則，客觀公正地（dì）對每一位員工（gōng）的工作實績進行評價（jià）。但現行的人力資源（yuán）管理還留有較重的計劃經濟痕跡，還處於傳統的人事（shì）管理階段，這很大程度上影響（xiǎng）了計量所的發展和整個計量隊（duì）伍素質的提高，客觀上製約（yuē）了（le）計量事業的發展和人民群眾對優質計量（liàng）服務的需求。目前，計量所人力（lì）資源管理存在的問題主要表現（xiàn）在以下幾個方麵:

　　1.對人（rén）力資（zī）源和人力資源管（guǎn）理的認識（shí）不夠
　　知（zhī）道人才的重要，但沒（méi）有建立完整的人力資源（yuán）庫及人力資源管理觀念（niàn）。

　　2.人力資源管理體製僵化（huà）
　　目前，許多（duō）計量所的運行仍然有行（háng）政部門的幹預。在計量所內部尚無規範化、科學化的人力資源管理機製。人力資源的（de）整體（tǐ）效應未能（néng）有效地發揮，主要有三個方麵的原因:一是計（jì）量部門內部人力資源管理機製不健全；二是（shì）行政（zhèng）管理部門幹預過多；三（sān）是人力資（zī）源的市場機製不（bú）完善。

　　3.缺乏科學的績效（xiào）評估體係
　　現在，計量檢測部門仍然被國家列為事業（yè）單位，大部分的績效考核（hé）仍然在沿用行政機（jī）關、事業單位工作人員（yuán）年度（dù）考核製度，所考（kǎo）核的內容籠（lóng）統，難以反映不同崗位、不同（tóng）人員的業（yè）績貢獻。

　　4.薪酬分配缺乏競爭性的激勵作用
　　目前，仍有（yǒu）許多計量所在沿用過去的等級工資體係，還很難談得（dé）上工作分析、製定崗位說明書、做薪酬市場調（diào）查、績效考（kǎo）核以及薪（xīn）酬激勵（lì）等規（guī）範化的人力（lì）資源管理，因此，計（jì）量所的薪酬分配在實（shí）質上很難起到激勵員（yuán）工，提高工作效率的目的。

　　5.未能（néng）重視計量（liàng）所與員（yuán）工的共同（tóng）發展
　　在市場經濟條件下，作（zuò）為用人單位的計量（liàng）所和作為勞動者的員工，都是平（píng）等的市場主體，員工和計量檢測部門，從（cóng）本（běn）質上（shàng）目標應該（gāi）是一致的，這就希望人力資源管理者把計量所的目標和員工的目標有機地結合起來。

　　6.人才流動機製不完善
　　盡管目前已經有相當規模與數量的人才交流中心、人才資源中介（jiè）公司，但要使計量人才真正流動起來還是非常困難的。   

　　二、加強計量單位人力資源（yuán）管（guǎn）理的建議

　　現代單位的管理是以人力資源為（wéi）核心（xīn）的管理（lǐ）。人力資源管理（lǐ）就是（shì）在本單（dān）位管理中要堅持和貫徹“以（yǐ）人（rén）為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實現（xiàn）單位（wèi）和員工的“雙贏”，達到利益（yì）的最大化。為加強計（jì）量檢測部門（mén）的人力資源管理，筆者提出以下幾點建（jiàn）議:

　　1.樹立正確的人（rén）力資（zī）源（yuán）觀念
　　知識經濟時代的計量部門要樹立正（zhèng）確的人力資（zī）源觀念，還必須把握（wò）以下幾點:
　　(1)人力資源是（shì）戰略性資源，企業的其他資源都是人力資源（yuán）的附屬資（zī）源。
　　(2)應充分認識到，既（jì）然作為知（zhī）識和（hé）科技“承載者”的人力資源代表了企業所擁有的專門知識、技能和（hé）能力的總和，那麽（me）有效地配置企業人力（lì）資源，發揮並提升人（rén）力資源的潛能，及時促進重組（zǔ）、變革以不斷適應（yīng）外部環（huán）境變化和新（xīn）的挑戰，是新世紀企業人（rén）力資源（yuán）管理者當仁不讓的職責。
　　(3)人力資源開發要（yào）有規劃，但不僅是數量規劃，更主要的是素質規劃；人才高地建設不隻是數量建設（shè），更主要的是境界建設。

　　2.建立（lì）公開（kāi）、平等、競爭、擇優（yōu）的選人用人製度
　　選人（rén）用人是搞好人力資源管理的第（dì）一關，隻有建立公（gōng）開、平（píng）等、競爭、擇優的選人用人（rén）製度，並通過（guò）實實在在的實施，選拔和任（rèn）用與所（suǒ）需崗位相匹配的優秀人（rén）才，才能為（wéi）諸如薪酬待遇、培訓發展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎。
　　公開就是對於所（suǒ）需要的人（rén）才，既要善（shàn）於內部（bù）的公開選拔任用（yòng），又（yòu）要敢於麵向社會公開招聘。在（zài）內部選拔時，不僅要看（kàn）到人才已有的成績和經驗，更要看到他的基本素質（zhì）、發展潛力和培訓價值。麵向社（shè）會公（gōng）開招聘時，要拓寬用人（rén）渠道，敢於打破單位（wèi）、行業、地區界（jiè）限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創造發展機遇。
　　平（píng）等就（jiù）是不論內部選拔還是麵向社會公開招聘，都要做到一視同仁。
　　競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘，選拔與崗位達到最佳匹配的人選。
　　要做到公開（kāi）、平等、競爭、擇優的選人用人，必須（xū）做好工作分析、崗位評價，製（zhì）定崗位說明（míng）書和崗位規範（fàn）等基礎（chǔ）工作，同時在選（xuǎn）拔人才時（shí）要嚴（yán）格按照（zhào）招聘程序運（yùn）作，並（bìng）完成規定的考（kǎo）試（shì）考核內容，這樣才能夠確保招聘到高素質（zhì）的（de）人才。

　　3.建立職責明確、有（yǒu）效放（fàng）權的崗位責任製
　　高效的運作機（jī）製，必須要有一套適合本單位特點的組織（zhī）體係和（hé）崗位設置與之（zhī）相適應，也就是說，要堅持按需設崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚，權限使用清晰。要（yào）真正（zhèng）做到這些，必須把握好兩個關鍵:一（yī）是員工的能（néng）力要與崗（gǎng）位要求相匹配；二是有效的放權。

　　4.建立有效的績效考核製度及合理轉化考核結果
　　績效考核是指通過一定的方法和客觀的標準，對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態度以及（jí）性格特點等進行（háng）的綜合（hé）評價（jià），是提薪、獎勵、晉升、調動、教育培訓（xùn）等工作的基礎與（yǔ）前提，是人力資源管（guǎn）理工作（zuò）的重要內容及基礎性工作。有效的績效考核製（zhì）度可以約束、激勵、指導、幫助（zhù）全體職工，並有效地調（diào）動職工的（de）積極性（xìng）、提高職工素質。
　　當前，計量部門在實施績效考核中，重點是要針（zhēn）對（duì）檢定人員、管理人員等不同類別和層次的人員，確定不（bú）同的績效考核內容和指標；根據行業特點，充分考慮不同崗位的（de）責任，技術（shù）勞動（dòng）的複雜和承擔風險的程度，工作量的大小（xiǎo）等不同情況；將管理要素、技術要素和責任要素一並納入考（kǎo）核要素，並把考核結果（guǒ）作為員工晉升、聘任、培（péi）訓與教育以及薪酬分配等的依據，通過績效考（kǎo）核來切實調動員工（gōng）的工作積極性，挖掘他們的潛力。

　　5.建立有效的人力（lì）資（zī）源激勵機製和製約機製
　　激勵機製就是通過外在刺激（jī）達到調動（dòng）人的內在積極性的一種機製。激（jī）勵可分為物質激勵與（yǔ）精神激勵，物質激勵主要是（shì）給予與其職位和貢獻相符的薪酬待（dài）遇；精神激勵主要（yào）是創造良好的工作氛（fēn）圍，授予各種榮譽稱號和對做出突（tū）出貢獻者給予不同形式的（de）嘉獎(比如旅遊、提供深造和培訓機（jī）會等)。有效的激勵機製（zhì）不僅可以調動職工的積極性（xìng），激發他們的創造力，而且可以增強單位的凝聚力和競爭力，提高單位的（de）整體競（jìng）爭能力。
　　製（zhì）約（yuē）機製也（yě）稱（chēng）約束機製，就是要求計量（liàng）檢（jiǎn）測人員在檢測工作中的行為要符合職業道德規（guī）範（fàn）和規（guī）章製度，使其行為具有合法性和道德性（xìng）。

　　6.人力資源相對於其（qí）他組織資源有較高的維護成本
　　站在“知識折舊”的角度，如果不加以維（wéi）護，知識創造力勢必降低，主要的維（wéi）護機製來自訓練與教育，訓練可（kě）以維（wéi）持基本工作能力不退步，教育才能真正激（jī）發創造能（néng）力，二者不可偏倚，不可混淆。

　　隻有把教育培（péi）訓的責任轉移到各部門領導身上，使現場監督和（hé）管理者成（chéng）為教育培訓的（de）直接責任者（zhě）和擔當者，使他們不僅有完成工（gōng）作和使部下（xià）更好地工作的責任，同時（shí）也負有教育培訓部下（xià）的責任，這樣才能夠使人才保持持久的創造力和工作熱情。

　　7.搞好職工職業生涯規劃，為職工提（tí）供良好的發展空間

　　8.推行“人性（xìng）管理”，培育良好（hǎo）的企業文化